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企業人力資源管理九大怪

企業人力資源管理九大怪

  中國有近千萬家中小型企業,占中國企業總數的90%以上,而在中小企業中,民營企業又占了很大一部分,而這些民營企業中,大部分處于由創業期到成長期過渡階段,在這個階段民營企業的人力資源管理問題往往比較突出,初步總結,民營企業人力資源管理上有九大怪:

一大怪:忙者忙,閑者閑

  民營企業有些人天天忙忙碌碌,幾乎沒有空閑時間,另一些人卻天天 作 做 點雞毛蒜皮的事,東游游,西走走,碌碌無為!

  這種現象一是企業沒有進行系統的組織設計,導致沒有定崗、定編或是定崗定編不合理,崗位說明書編制有問題;二是或許根本就沒有進行科學嚴謹的組織設計,所謂的定崗定編也只是憑領導幾句話,走走過場來;三是沒有進行組織設計,也沒定崗定編,只是由領導覺得 那 哪 個部門需要增加人手了,就增加人手;四是民營企業為了照顧方方面面的關系戶,將有關系的人員隨意配置到某個部門。

  不論是以上哪種原因,結果均體現在不符合崗位要求的員工上了崗位,不能履行組織設計賦予該崗位的職責,企業或部門領導只得將該崗位職責懸置,而那些比較能干的崗位人員,則不斷為其增加工作量,反正老板也明白這是怎么回事,于是便出現了忙者忙,閑者閑的怪象。

二大怪:重事務、輕全局

  民營企業一般層面的事務性工作,件件緊急,許多管理層忙得不可開交,而大事、要事卻少有人問津,尤其是關系企業大方向的全局性大事卻沒有人去過問,反正一時半會也顯現不出影響來,任其發展!

  一般性事務必須及時處理, 但一些規律性的 、 事務工作 由于工作習慣與企業分工慣例的原因,使得管理者 過多 承攬一些規律性的 承攬 過多 事務性工作 , 。 筆者曾見到過很多民企業老總一坐在辦公室, 立刻 各種需要簽字、匯報的人就 立刻 開始排隊等候了,據粗略統計,僅這種事務性工作就占據了這些老總們80%以上的時間,而企業規模越來越大,企業一般性事務越來越多,于是老總們天天被一大堆日常事務纏身,忙得不亦樂乎,至于事關全局的重要戰略性工作反而沒有時間去認真、深入 地 思考過問,也不愿意借助外腦去完成該項工作。

三大怪:只論事,不論果

  民營企業工作事項,只論有沒有人做,至于做得怎樣,就沒有人關心,也沒人負責!

  事務性工作纏住管理層了,一些重要的事需要處理沒人怎么辦?老板就憑印象叫信任的人去完成任務,不管這個任務是否屬于該人的職責范圍,也不管這個任務應該屬于 是 哪個部門、哪個領導的職責,至于這事 作 做 得怎樣,效果如何,有沒有改進余地均不在考慮之列。長此以往,干事的人覺得本不屬于自己的職責,只是因為老板 叫 吩咐 作 做的 ,只有應付了事,沒干事,但以屬于自己職責范圍的部門則更有話說,要么認為是老板不信任,要么認為干錯了也不是自己的事,久而久之,有人 作事 做事 ,但沒人對結果負責。

四大怪:重救火、輕防火

  民營企業出了事情,只管救火,至于發生火情的深層次原因,則沒人分析、沒人深究、更沒有人靜下心來去尋求解決之道,以避免再次發生!

  這種怪象是由于民營企業從創業期到成長期過渡時,企業管理團隊還停留在過去處理問題的方法與方式,就事情 作事 做事 情,處處處理意外,沒有時間思考問題出現的根源是什么,能不能制定一套辦法或流程來預防這類事情的發生則不在領導的關注重點之列。

五大怪:干得多、錯得多

  民營企業里面干事干得越多的人,往往錯誤也越多,受指責也越多!

  由于有忙人、有閑人,則必然導致忙人 作 做 的事多,人非圣賢、熟能無過,時間久了,其失誤也就越積越多,于是閑人就會求全責備,并通過特殊的渠道將這種錯誤信息傳遞到老板耳內,謊言重復一百遍就是真理,日積月累,忙人的錯在老板心理堆積到一定程度爆發,忙人受到的指責、排擠也就越來越多。

六大怪:錯事對、對事錯

  企業內部老板的紅人則無論做了什么、做錯了什么,均是對的,而被冷凍的人則無論做了什么,做 對了解 對了 什么,都是 對 錯 的!

  民營企業內部,難免有一些老板比較信任的人,大凡這類人 作 做 的事,不管效果如何,老板和其他人均認為紅人做得不錯,而被老板冷凍的人,則無論 作 做 得對與錯,均 作 做 得不行,這主要是目前國內職業經理人階層還未形成,老板與經理層之間如何分配權責,如何保障決策科學與正常運營等一系列問題均在探索之中,老板為了安全起見,在組織內部安排各種眼線與紅人,以保證企業運營的安全。

七大怪:各干各、少協作

  民營企業各部門人員,只管顧及自己部門責任與利益,對其他部門的事和人員則不聞不問,任由發展,一幅隔山觀虎、隔岸觀火的樣子,很少看到有主動協作方面的事出現!

  出現這種怪象,有兩方面原因,一是大部分民營企業其組織結構均采用科層制方式進行管理,科層制管理強調的是各司其職,各負其責;另一方面,企業內部還有錯綜復雜的人際關系,弄得不好,會惹火燒身,故大部分部門都會采取靜觀其變、隔岸觀火的方式行事。

八大怪:只見事、不見人

  民營企業老板眼里只有事情,沒有人員、人才,天天考慮的是如何做事,但不考慮如何管人、用人,讓人舒服、愉快做事!

  民營企業老板,大都只考慮某事怎樣處理,而不管這事需要 那 哪 些人處理,要找誰才能完成 , 。 主要是由于企業處于由創業期到成長期過渡階段,老板需要考慮的各種事項太多,沒有時間考慮人員培養的問題,加之創業期企業的生存發展主要靠的是市場機遇與關系才取得一定的成就,老板的潛意識里,還停留在創業期的思想認識階段,認為市場機遇與關系才是最重要的,因此也不會加大對人才的培養力度 , 。 很多事非要拖到不及時解決,則會給企業帶來巨大損失的情況下才會考慮花錢挖現成的人來做事、滅火。

九大怪:多干少拿、少干多拿

  民營企業內部往往會出現多干事的人少拿薪資、少干事的人反而多拿薪資,反差太大,干得多卻少拿薪資的人全憑責任心維系開展工作!

  民營企業的組織績效失靈或沒有組織績效,由于一些創業 員老 元老 需要恰當安排,而老板又沒有也不可能想出什么完美的辦法來安排 員老 元老 ,只有先給這些 員老 元老 安排一個虛位,給予其高薪;另一方面,一些靠關系安排進來的閑人也不能虧待,雖不干事,但薪酬不能少拿,而 在 對那些 忙的 工作繁忙的 員工進行評定時, 同時 因為 員老 元老 們一般不會為這類干事的員工說話,更有甚者,往往會舉一兩個干事干得不妥的例子,以加深老板或領導對該人的反面印象,下面干得多的員工礙于情面,也不好講,于是多干少拿、少干多拿的怪象出現,影響到干得多的員工積極性;日積月累,企業的整體績效將下降。

  民營企業人力資源要應對這九大怪現象,就要聘請經驗豐富的專業人士進行科學系統的組織設計、薪酬與績效設計、定崗定編、制定崗位說明書,并將企業組織、人力、薪酬、績效管理納入規范化軌道上來,同時建立起招人、用人、留人、職業規劃、職務晉升通道等現代人力資源管理體制,為民營企業進一步快速發展打好基礎。

|人力資源|

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